隨著大陸縣鄉兩級黨委換屆的結束，越來越多的基層年輕官員，被作為新生血液補充進縣鄉領導班子。他們中的許多人得以如此快速晉升，得益于在2009年時，就已經進入了一份大名單成為后備干部，即“接班人”梯隊。
大陸媒體指，按照相關規劃，中共將每5年進行一次后備干部的集中補充調整，其中尤其是省部級后備干部的補充調整，將利用換屆后各地黨政班子相對穩定的時期，上一波集中補充已在2009完成，下一次將是在2014年，即十八大召開前后。
在中共組織系統的工作中，后備干部隊伍建設，是自鄧小平時代才被明確提出來的政治任務——文革十年造成領導集體老化嚴重，所以從1980年開始，鄧小平就在不同場合多次談到，干部選拔除了以往那樣必須要有革命精神，還需要年輕、有知識、專業化。
鄧小平的期望，在1982年底召開的十二大上，被寫入了新修改的黨章。從此實現領導干部“四化”（革命化、年輕化、知識化和專業化），也就成了各級組織部門的工作題中之義。而在之前，與之相近的角色定位是“無產階級革命事業接班人”。
經近三十年演進，后備干部這一被作為“第三梯隊”進行培養的群體，其發揮的功能，也已超越了最初設定。在地方政府，特別是基層政權的運作過程中，時下不少后備干部被陸續派往經濟發達地區從事招商引資工作。一些地區還以文件指令后備干部提拔之前，必須在信訪維穩一線掛職。在征地現場，也出現了后備干部的身影。
后備干部群體被鑲嵌進地方事務中這幾塊重要緊迫的領域，顯示出大陸基層政權在處理地方事務上的近三十年的著力點位移。
三級后備干部數量近五萬
在最初的制度設計中，省部級后備干部群體被確認人數要達到1000人規�！�1983年中組部下發《關于建立省部級后備干部制度的意見》一文要求，當年7月之前要選定1000名省部級后備干部，這其中省委書記、省長和中央國家機關部長后備干部200名，省委副書記、常委和副省長以及中央國家機關副部長后備干部800名。
具體到省、市、自治區，每處出20名左右省部級后備干部，共600名；每個部委5名左右，共400名。這1000人大名單，構成了1984年的大陸省部級官員的后備梯隊，其后至今的省部級官員后備規模，大致也維持在這一數字范圍。組織部門的后備干部名單被要求保持常數，因提拔和調整而出現的缺額，必須及時補充。名單由組織掌握，培養意圖和使用方向都屬保密范圍。
同時，省部級后備干部還被要求具有大專文化程度(包括經過自學達到大專水平的)。這幾乎意味著農民當副總理的神話將不再重演。與文革中的混亂失序相比，第一次明確出來的后備干部選拔標準，似乎將干部晉升和培養的操作，劃分出了一個個相對公平的硬杠。
伴隨著1990年代中共第三梯隊建設的日益完善，省部級以下的后備干部培養管道，也被陸續打開。目前大陸已形成一座形同錐狀的后備干部分布圖，覆蓋了省部、地廳級、縣處級三個層次，其中省部級后備干部人數在1000人左右、地廳級6000余位，大約40000名干部成為縣處級官員的后備人選。
現時的后備干部標準像，也要比1980年代時的清晰醒目。以省部級后備干部為例，在中組部歷年來的文件中，這一級別后備干部的年齡，從模糊描述，到明確為應以45歲至50歲的干部為主體。中組部要求45歲以下的后備干部，部委要有1至2名，省、自治區、直轄市要有3至5名。
地廳級后備干部的年齡要稍小一些，一般介于40至45歲之間，同時要求儲備相應數量的40歲以下干部�？h處級后備干部以35歲至40歲的干部為主體，35歲以下的干部要有相應數量。
與現實官場相對應的是，組織部門在考慮后備干部這一群體的人員構成時，也逐漸將非中共干部、少數民族干部、婦女干部劃入視野，并作出了精確的比例分配。
如中組部2003年下發的《黨政領導班子后備干部工作規定》透露，后備女干部的比例，省、市級應當不少于15％，縣應當不少于20％。黨政機關領導班子的后備干部隊伍中，應有一定數量的女干部。
需要配備少數民族干部的黨政領導班子，其后備干部中應當有少數民族干部；民族區域自治地方后備干部隊伍中少數民族干部的數量，根據領導班子建設的需要確定。同時，后備干部隊伍中，也要有適當數量的非中共黨員干部。
五年一級的年齡分層，對于中共各級政權主政者的影響是顯而易見的——每一級的后備干部想要晉升到同級正職，需要五年左右，而向上一級正職升遷，則大致是十年，與中共五年一次黨委換屆的政治周期暗合。
各級后備干部年齡與數量上的清晰，是在2000年之后陸續浮現的。牛津大學中國研究所所長彭柯認為，2000年2月江澤民在廣東第一次提出“三個代表”之后，中共在意識形態領域投入了大量資源，以確認其從革命黨轉化為執政黨。為了解決轉化過程中暴露出的問題，中共不是重新點燃革命，而是加強官僚機構的控制，使得它的程序合理化。
這意味著與鄧小平時期的后備干部相比，新時期的后備干部身上，又需要一點不一樣的色彩，才可能在五年或者十年后躋身高位而勝任工作。2000年中組部公布的后備干部暫行規定，只要求省部級后備干部具備大學本科以上學歷，到2003年時，這一學歷水平已被要求對地廳級后備干部同樣適用。
中組部文件顯示，今后兩年，中組部要重點掌握1000名左右省部級黨政領導班子后備人選，其中近期可進領導班子的后備人選300名左右，黨政正職后備人選100名左右。
后備干部的培養路徑
后備干部的培養，是一個時間跨度極長的過程。
在組織系統內，通常將一個官員的仕途生涯的三個關鍵時期概括為入口、樓梯口、出口三階段，入口就是仕途起端，樓梯口即逐級晉升過中的一道道門檻，出口則是嚴格按年齡到站退休。依照組織部門的制度設定，目前后備干部的入口，主要來自黨內民主推薦。這種運作方式的靈活度更大，同時意味著領導班子和組織部門的選擇占主導地位。
其中，正職后備干部，由上級組織部門擬出建議人選名單，報黨委研究認定；副職后備干部，則是由所在單位的黨委集體研究提出名單，報上級組織部門考察。一般情況下，后備干部的數量按照領導班子職數正職1：2和副職1：1的比例確定。
選拔后備干部工作通常是單獨進行的，不過在地方，很多時候與領導班子換屆調整雙線推進。在公開選拔與競聘中發現優秀年輕干部，也成為了另一個后備干部的主要來源。后備干部梯隊之后，部分地區還發展出了預后備干部梯隊，作為后備干部的后備。相比較而言，公開選拔的透明度更高。
盡管中組部并未下文安排，但一些地區在公開選拔后備干部時，已經開始引入心理測試環節，令這一略帶神秘色彩的官員選拔更為科學化。如江西九江市的后備干部，就曾在被考察期間接到指令趕往市委黨校開會，到達后卻突然發現是一場心理測試。近年來，這項接近跨國公司招聘內容的測試，已在后備干部選拔中屢見不鮮。
組織部門對于后備干部的職業規劃，在大方向上堪稱用心良苦�？此剖送旧袦\的后備干部，在地方組織口的分類管理中，細化為黨群類、經濟類、政法類、教科文衛類、行政監管類五種類型的干部。分口不同，工作鍛煉內容也就不盡相同。
不過，缺什么補什么，似乎也是不同類型的后備干部，在晉升之前要完成的共同作業。這一點在省部級后備干部的履歷中體現得尤為明顯。如實行崗位輪換，安排分管常務工作或者擔任其他與培養方向相關的重要職務；分配急、難、險、重的工作任務，選派到基層特別是環境復雜、條件艱苦地區或者經濟相對發達地區，以及企業、重點建設工程單位任職、掛職；選調到上級黨政機關掛職、任職等。
這樣安排既能使后備干部在短時間內積累更多領域的管理經驗，便于組織對他們作進一步的考察，也可讓外界對他們有更多了解，為他們取得社會威望創造條件。
在另一個層面上，無論是上掛下派，還是異地交流，都還不足以見證后備干部的仕途走向。能為后備干部升遷提供指標性參照的動作，被送去各級黨校的“中青班”（中青年干部培訓班）學習，可被認為是一個明顯信號。
“中青班”的建制最初由中央黨校在1980年代初期發端，歷經7任校長，依然是中央黨校的核心培訓班級之一，其主要面向現任地廳級，作為省部級干部培養的后備干部。
據不完全統計，目前在任的省委書記中，山西省委書記袁純清、福建省委書記孫春蘭、湖北省委書記李鴻忠、湖南省委書記周強、廣西壯族自治區黨委書記郭聲琨、寧夏回族
自治區黨委書記張毅等至少六人，都曾在中央黨�！爸星喟唷泵摦a受訓一年。
黨校系統向省市鋪開之后，各地黨校的“中青班”也承擔了相似的后備干部培訓任務，只不過受訓的后備干部級別逐級降低。
但是越下行，這種后備干部的培訓模式，會隨著基層黨校的水平參差而淪為形式。在彭柯針對基層黨校開展多次田野調查之后，他認為所看到的地方黨校，似乎是在培養具有文藝復興氣質與列寧主義思想，擁有儒家君子風度，又讀過MBA課程的中共干部——比如有關曾國藩家書的課程就受到學員的熱烈歡迎。不過豐富的課程以及短暫的學時安排，對于后備干部的能力提振會有多少，需要一個問號。
不獨在培訓過程中，下掛下派也是容易激發后備干部負面情緒的安排。有基層后備干部說，其所在地區的大部分后備干部，需要交流到鄉鎮鍛煉。這種下派看起來令后備干部收獲了基層經驗，但在部分后備干部看來并不美妙。一是鄉鎮崗位少有空缺，部門超編，后備干部下派之后很難再冒頭上調。二是基層組織部門主要領導調整之后，下派政策存在不能延續的風險。
更大的不滿來自于“備而不用”，即后備干部在官員調整上并不占據優勢的現象，反倒非后備干部后來居上，形成“用而不備”的現實。
這背后的成因復雜而有趣。大陸媒體報道稱，不少基層后備干部只接受了簡短的理論培訓，并沒有得到實踐鍛煉（比如掛職）的機會，而本單位認為后備干部成長只與組織部門有關，形成兩不靠局面，使得后備干部的整個仕途發展趨向于自然生長。后備入口標準相對籠統，入口之后又疏于管理，放羊的結果，自然是后備干部自身質量良莠不齊，備與不備的差別，越往基層越并不明顯，間接導致后備干部難以走近“樓梯口”。
后備干部成招商、維穩新生力量
值得注意的是，2009年的后備干部大調整中，中組部已會同各省市，直接掌握一批市縣級優秀干部，進行跟蹤管理和培養，或許能在小范圍內緩解優秀年輕干部“備而不用”的怪圈。
地方省委也開始啟動不同名稱的配套工程，來對后備干部的培養訂立更細致的框架。比如在干部群體趨于老化，年輕官員數量相對貧乏的湖北省，就于今年4月，將大批年輕干部送往省委黨校的中青班學習——他們中的絕大多數人，都被視為地方政壇新星。
截至去年底，湖北全省103個縣市區班子成員中，35歲以下的只有1.5%；35歲至40歲占9.7%。這串數字意味著，如果官員升遷保持以往速率，未來兩年時間里，特別是十八大之后的湖北地方干部人事，將陷入更為醒目的老齡化。在省委常委級別官員外調并不頻繁的湖北，“大齡”干部的批量堆積，并不會帶來過多的正面影響。而這種現象也并不是湖北所獨有。
媒體報道稱，為改善這種現狀，湖北省委組織部今年首批選拔了80名年輕干部作為市（州）黨政領導班子成員和縣（市、區）黨政正職培養對象，往下到各市（州），2080名年輕官員被挑選出來，作為未來縣（市、區）黨政副職和鄉鎮（街道）黨政班子成員的人選。
值得注意的是，這項后備干部的配套工程，在實施過程中帶來了不小的爭論——1980年出生的周森鋒出任湖北省
神農架林區黨委副書記、林區人民政府區長，1986年出生的牟陽（女）被提名為任
湖北省宜都市紅花套鎮鎮長。最近的消息是，1981年出生的法學博士胡娟在10月中旬被任命為湖北省通山縣委副書記，提名縣長人選。
與年輕的縣處級以上后備干部相比，更多基層后備干部的生活，則是另一番景象。他們中的很多人被委以招商、維穩重任，不少地區以招商、維穩的成效來作為后備干部升遷的考慮條件之一。盡管中央組織部門下發的文件中，只是概括提到培養后備干部時，可分配急、難、險、重的工作任務，選派到基層特別是環境復雜、條件艱苦地區或者經濟相對發達地區任職、掛職。
一般而言，目前地方省委、政府對于急、難、險、重的理解，聚焦在了“四個一線”，即招商引資、征地拆遷、信訪接訪、農村基層一線。
讓后備干部參與接訪的做法，至少在十七大之前，就已經在地方試行。如2006年初，福建省南平市就選派優秀后備干部到信訪部門掛職鍛煉。
至2009年前后，從后備干部中遴選掛職信訪官員才初步成型。一個顯著的地方個案是，2008年沈陽市委制定《沈陽市市管黨政領導班子
后備干部工作實施細則》，要求后提拔使用后備干部，必須在信訪部門掛職鍛煉。第一批被送往市縣信訪大廳掛職的后備干部達到665人，其中市管后備干部17人，縣管后備干部98人。2009年2月，中組部下發《關于進一步做好選派干部到信訪崗位培養鍛煉工作的意見》，將這種新的后備干部培養方式引向更多地區。
而在地方，盡管沒有來自中央層級的明文規定要將后備干部培養與招商引資掛鉤，但實際上，基層組織將后備干部推向招商引資一線的時間更早。大陸媒體報道稱，2005年江蘇省沐陽縣就曾因招商工作不力，對90名招商不力的人員通報批評，同時規定這些人不得被列為提拔對象，屬
后備干部的也要取消后備干部資格�，F任云南省委常委、昆明市委書記仇和曾在1996至2000年期間擔任沭陽縣委書記，其以鐵腕招商引資的作風著稱。
有基層后備干部說，在招商引資方面給后備干部“壓擔子”，并據此進行考核的做法，給人造成很大壓力。因為大多數后備干部在招商前即沒有工作接觸面，又缺乏活動經費。
事實上，一些地方官員也將后備干部在征地拆遷工作上的表現，視為決定干部去留的重要指標。比如在舊城改造一線考核后備干部，表現優秀者適時重用，表現平淡者要從后備干部隊伍中調整出去。
這顯示出基層組織在判定后備干部的能力水平上，具有相當大的把握尺度，風格也更趨實用。
